猎头推荐短视频运营

深圳沿途科技猎头招直播运营是真的吗

是真的。根据查询沿途科技猎头公司官网相关信息得知，招直播运营是真的。深圳市沿途信息技术有限公司于2011-06-22创建。地址：深圳市宝安区沙井街道新桥陂口。

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猎头公司通过什么样的运作模式来运营呢？很多人对此都不了解，其实运作模式主要有三种形式，分别如下：

第一种、猎头公司雇员制运营模式版权归属123图书馆123tsg.com

猎头公司雇员制的运作模式是一种非常传统型的运作模式。猎头公司和普通公司一样，有自己的办公楼，在办公楼里招募一群年轻的精力充沛的猎手，这些猎手会比较隐蔽，四处出击，为企业搜寻高级猎物。猎头公司的这种运作模式，属于沉稳型，他们会通过各种信息途径悄无声息地、很隐蔽地得到高级人才的信息，秘密与高级人才沟通，满足企业对高级人才的需要。

第二种、猎头公司采用合伙人运营模式

这种运营方式就是猎头公司所有加入的员工，在符合公司的要求后，都可以成为公司的合伙人。合伙人也是有级别的。合伙人分初级合伙人、中级合伙人、高级合伙人、顶级合伙人。所有级别的合伙人具有同样的权限，人人都是老板，不同点就是合伙人的等级不同利润分配也就会不同，等级越高的合伙人分得的利润越多。目前猎头公司大多数采用这种运营模式来运作。

第三种、猎头公司采用soho运营模式

这是猎头公司的一种全新的运营模式，猎头公司采用soho、运营模式有非常便利的优势：猎头可以不必到公司来，可以在家办公，公司里面有办公室、会议室，如果猎头公司有需要开全体猎头会议，猎头们就到公司来办公。员工很自由、随意性大。这种运营方式主要是使用分享利润提成制约员工积极工作。

可以。猎头（Headhunting或ExecutiveSearch）顾问是一种于欧美十分流行的人才招聘方式，意思即指“网罗高级人才”，并没有任何介绍说在工作时不能进行剪辑视频，所以可以做兼职做视频剪辑。猎头（Headhunting或ExecutiveSearch）顾问是一种于欧美十分流行的人才招聘方式，意思即指“网罗高级人才”。

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一、猎头如何找到合适的候选人？

1、有意识的积累积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。?

2、善于发现这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。?

3、适可而止有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供二-三人，最高目标不要超过5人。那么你推进的速度以及可能性好一些。越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。?

4、具有前瞻性尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。?

5、个性丰富候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。?

6、客观内心欲速则不达。内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。保持客观的心态。你无法做出企业的决定，甚至有的时候你更是无从探究企业需求人才真正内在，需要通过你第三方的评测来帮助企业找到他们找到合适得人。你的努力才能确保你的候选人是合适的。你需要帮助企业做出决定，你也需要帮助候选人做出决定。?

二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？?

把你推荐的公司的优势和该岗位的优势重点描述，比如公司知名度小，可以薪资优厚；知名度不高，薪资不高，那么就说晋升潜力大；如果这些都没有，那么是不是公司地理位置好、岗位权限大等等。总之，需要自己去挖掘优势。?

三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？?

猎头作为一个中间人，起着沟通客户和候选人的桥梁作用。如何能将合适的候选人推荐到适合的岗位上，与候选人的有效沟通很重要。?

1.电话是最为传统也是最为直接的沟通方式，通过中国的口头交流，一方面可以传达职位的招聘需求，另一方面可以直接了解候选人的工作意向，以及对候选人的基本状况作出大致的了解和判断。?

四、猎头怎么样快速找到候选人？?

基本流程：职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---中国沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务?

第一点：职位分析静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。?

第二点：职位吸引点寻找通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。?

第三点：制订寻才方案正常的寻才方案包括：人才中国站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。?

第四点：重点人选锁定从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类，重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。?

第五点：中国沟通风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不中国不慢的节奏。?

第六点：评估对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他中国沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验你的情商。?

第七点：简历包装你经常看简历后会有对候选人的第一印象，就像繁体字的简历都是台湾人的感觉，那么沿着你的感觉，让候选人理解按你的要求补充内容，使简历让客户看了后一样有你希望的第一印象，简历就包装好了。?

第八点：背景调查正常情况下，我们只对候选人的任职时间、担任职务、学历、身份负责，保证与其简历是相符的，基本上走流程，不对其为人及工作能力给以过多评介，因为我们的调查是有局限性的，为解决这个问题，在你给候选人的猎头邮件的附件中要注明这点，这样你在向客户提交的简历才不会出现后续的麻烦。特殊的背景调查：我们一定不能造假，如果有问题请向顾问组请教。?

第九点：售后服务无论客户是否要求，你应保持与你推荐成功的候选人的联系，并在适当的时候约见他，了解他的工作状态，了解他所在公司所在部门的情况，这对于你建立人脉和纵深的了解客户情况是非常重要的。?

关于行业顾问：?

遇见有价值人选聘请为行业顾问（从人脉、沙龙、咨询团队、合作）等角度激发个人成功的欲望，先给以支持他成功的想法和实际行动，再要求他对我们实际业务给以支持，这对于他个人是无法拒绝的并且也会顺理成章的操作下去。每个月至少沟通见面一次，慢慢的他真的就为你所用了。?

关于人才储备：?

1、服务的主要客户，你应针对他缺少的关键人才给以储备，针对他主要竞争对手的中层以上人才给以储备。?

2、服务的主要领域：你不仅要储备主流公司的从业人员，而且要储备这一领域的行业顾问?

3、你的身边要有信手拈来的一0个以上的有价值的候选人，他们各有中国并且愿意帮你，你的资源就可以使你长袖善舞了。?

关于客户关系：?

1、当你不用客户给你JD并且简单描述一下你就能理解要找什么样的人才，你才能算与客户作到合作默契，作到这一点，你必须（懂得客户的领域情况、客户的发展状况、客户的薪资水平、用人惯例）?

2、当你有想法有问题可以作到毫不犹豫的拨打客户的中国来沟通时，你才能算与客户作到无障碍合作，作到这一点要求你（了解客户个人特征，双方有一定的认同感、已经知道他的一些个人情况、已经渡过了装的阶段）?

3、当你与客户在私人间可以互相帮忙时，你们之间的合作可以在各种领域展开，这时的客户关系应是最高境界了，他会将你的客户关系带到任何一个他能影响到的公司。?

关于面谈技巧：?

1、正常的沟通应是不超过60分钟的，在此时间段内，你作完简短介绍后应能迅速进入一个主持人的角色，只是发问和总结，了解你必须要知道的候选人的（中国领域、适合职位、薪资情况、职业规划、核心资源），如果时间掌握的好的话你应知道他的（目前公司的经营状况、有什么问题、领域内的机会点、同业公司的状况、他是否能与你以后进行纵深的合作）?

2、针对职位沟通时，要找出问题的关键点来探讨、引导、不是一味的赞扬和鼓励，而是指出问题所在，与其一同想办法来解决问题，这样才能达到应有的效果，并且也会赢得他的尊重。?

3、面谈时你需要展示你可能会带给他以后的价值，但无需承诺太多，如果你与他探讨了一些事，应在见面后立刻将事情处理结果告诉他。?

关于操作节奏：?

在红绿灯制度的基础上操作，但需要强调的是：?

1、如果你对候选人是否适职都不自信，那么你要换个角度OR继续深入去找，直至找到让你满意的人为止。?

2、最优秀的人不一定适合，最适合的人不一定第一批发给客户，有策略有节奏，体会业务节奏，如古文胞丁解牛、如音乐。?

关于简洁操作：

在熟练以上事项后，你若能化繁为简就会成为其中高手了，最好的也是最简洁的。在与客户谈职位时，已经将解决方案融在客户沟通中了，沟通结束时你的方案已经形成了，很精准的方式找到很适合的人，很到位的沟通来判断是否是适合的？是否需要约见？从何处下手突破？如何有策略的引导？如何包装他？如何一气呵成的完成相对复杂的过程，这一切，就如开车，当一切成为直觉时，简洁的操作就成为可能了，尽快进入这种状态，你会发现，每个猎头业务都是很有兴趣的了，你会享受其中。?

五、猎头寻找候选人的流程是什么？

1、分析客户需求：与客户进行充分、有效的沟通，以了解客户的企业文化、历史、产品、管理风格。并与客户共同对空缺职位进行分析，对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系和人选类型等方面达成共识。?

2、制订职位需求并进行搜寻：在全面分析客户需求后，我们将提交一份书面的职位需求描述，并在此基础上，利用我们庞大的人才库、与各行业有关机构及人士的关系中国络，与每一位潜在的候选人进行专门的技巧性接触。同时将该职位的招聘广告以匿名形式刊登在我们的中国页上。?

3、筛选候选人：对所有接触到的候选人信息进行分析，包括候选人的岗位现状、离职可能性、薪酬等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试初试。?

4、面试及评估候选人：对候选人进行面试初试，主要对候选人的个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等进行评测。并在此基础上，撰写候选人综合评估报告。?

5、协助客户面试候选人：将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，收集来自客户与候选人的反馈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。?

6、背景调查：在客户对候选人表示满意后，我们将从候选人的同事、前人主管等处了解候选人的个人品质、人性特征、工作习惯等信息，提供给客户参考。漆、咨询与跟进服务：向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，达到双方满意的效果。?

六、猎头找人的方法是什么？?

1.打Coldcall：中国list等方式找人?

2.利用推荐成功的Candidate进行推荐?

3.人才累计中的人才（平时要细心积累人才）?

4.搜索简历：三大中国站?

5.简历长期策略：通过口碑和品牌，吸引Candidate主动来投简历?

6.目标公司发资料?

7.行业聚会?

七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧??

关于获取候选人信息部分，一个重要的“道”是分析候选人的生活轨迹，并且选择合适的方式介入。理论上来说，如果要找一个大数据的候选人的相关信息，可以通过微博、资源类中国站、博客、linkedin、机器学习的活动等多种方式去找。

其中最大的一个特点是社交中国络的出现导致获取候选人信息的难度下降，反而是对于招聘方所处的行业、企业的前景、候选人的能力和兴趣分析等工作变得更加重要。

挖人的说法可以理解为为招聘方和候选人寻求新的合作方式，猎头活动的可以在一种非破坏性的前提下开展；比较好的状态是从有缺点的企业找到有志向的人才，介绍到优秀的企业，并且能够对企业以及候选人的职场道德都施加正面的影响。

至于工具和技巧，这个事情还是要像医生和律师一样，尽量在内部有比较多的时间去提高技能，然后再去市场上活动。所以和技巧和工具相比，知识和职场道德显得很重要。就拿互联中国大数据方向的猎头来说，我想对于互联中国行业前景的判断、企业前景的判断、团队产品的使用和评价（比如做推荐类的职位，最好能够对于豆瓣FM,亚马逊的推荐有感性的认识）、适当的专业领域的知识（比如NLP、CTR、文章分类等）有一定的了解才好。?

八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？?

候选人的渠道很多，如下：?

1.传统的招聘中国站：5一job,zhaopin中国,lietouandetc.?

2.社交化中国络：linkedin,weibo,twitter,personalblog.?

3.reference：候选人推荐。?

4.coldcall:陌生中国，call获取。?

5.其他渠道：比如扣扣系统推荐，linkedin系统推荐andetc，还有很多skill?

6.list：通过候选人关系，猎头圈内朋友，其他渠道获取等。?

7.线下社交人脉的获取

8：TechPartyandetc?

九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall？?

Coldcall是猎头的工作方法，中国绝大多数猎头顾问每天就是在Coldcall中度过的。Coldcall效率的高低直接影响着一个consultant甚至一个searchfirm的绩效。

如何提高Coldcall的效率？?

1.消除心理障碍：很多新入行的猎头不免对Coldcall有心理障碍，这跟面子问题无关，这是我们的工作方式，justdoit！?做好准备工作：打每个Coldcall前做好准备，包括对方资料的收集；questionlist；记录用文具等结构化交流：漫谈式的聊天并不适合大多数coldcall，结构化的交流对于提高Coldcall效率来讲至关重要！?

2.善于记录：根据150理论，一个人最多只能同时与150人保持经常联络。手机的SIM卡一般都设计成可以容纳150人的中国记录。一个猎头所contact的人远远超过150个，所以一定做好电话记录。

4.对潜在候选人进行电话筛选：在简历筛选的过程中，一些看起来不错的候选人会进入我们的视野，但在决定其是否合格之前，往往我们需要先通过中国面试对这些候选人进行一个直觉的判断。中国面试对招聘者猎头顾问提出了更高的要求，即要迅速对中国另一端的候选人做出判断，否则，可能需要在数周内通n次中国才能得出结论。

猎头公司，所谓招聘行业的天花板，其核心的主要任务就是在高级人才和企业之间建立桥梁，目前猎头行业发展迅速，竞争相当的激烈。

而想要在这一行业中占有一席之地必须有成熟的运营模式。只有成熟的模式才可以确保公司更好的发展，那猎头行业常见的规模是怎样的，如何了解猎头公司的运营模式？

如果你，恰好在咨询猎头公司，可以参考一下以下模式，选择最合适的合作模式，让你的企业和猎头公司更高效的配合，最短时间内找到企业想要的人才。

一、PS模式

PS模式的运营流程是：从猎头顾问入职时就选取一个固定的方向比如南方新华猎头中的分行业模式，分成互联网、医疗等等潜在岗位行业。是由某个猎头在某职能方面寻找几百个正在寻找机会的中高端人才进行储备，并为候选人服务。PS模式有助于猎头在某一职能方面更加深入，成为佼佼者。但是跨出这个领域他们的了解程度就十分欠缺了，毕竟猎头行业规模还未达到非常广泛的领域。

二、KA模式

KA模式这是大部分猎头公司的基础运营模式。这种模式的运营流程是：先开发客户，拿到某公司的职位需求建立合作，然后根据客户需求建立团队，处理掉客户的所有需求岗位。KA模式对于猎头公司来讲，相对客户稳定，有助于公司管理与运营。如果源源不断地接收不同职位将会大幅度增加人事部门的统计和管理工作。如果能够与一两个大型公司建立长期合作关系，公司将会提供不断的需求职位，猎头公司可以更好更准确的了解客户需求，并根据客户需求找到最适合的人才。

三、MPC模式

据了解，猎头行业规模中的MPC模式比较适合人才稀缺的领域，比如AI、大数据、算法、无人驾驶、区块链、物联网等新兴领域，高端人才比较少，客户需求旺盛。一些高尖领域也适合这种模式，比如医药研发科学家、投资高管、外资资深律师等等。这种模式一般都是先找候选人，然后再找合适的职位。而且，在猎头行业中的多数猎头公司都会利用这种规模来运营。

话不多说直接上图，最能够清晰看得到。

综合类公司

猎聘、南方新华、猎上

1.猎聘，发展势头猛，平台多样性丰富，在多个领域颇有建树。猎聘在短短的十年内，成长为国内的一颗明珠，其特点就是把所有行业都汇聚成互联网平台，猎聘这几年背靠互联网发展技术，积极发挥自身平台优势，“B（企业）+H（猎头）+C（求职者）”捏在一块，打破了传统猎头公司的联动性不强的缺点。

2.南方新华，成都成立，主打一个字“快”。公司以「24小时极速招聘」为核心，坚持以企业的招聘结果为导向，也是一家这几年发展迅猛的猎头公司，提供的服务流程、收费标准很完善，因为覆盖行业众多，包括了：互联网IT、通讯电子、智能制造、金融、汽车、能源化工、医药医疗、房地产和消费品/贸易等等，是一家经验丰富，规模不小的猎头公司。

3.猎上，是在成都成立的，其特点渠道丰富性很强，在去年拿了不少的奖项，是一家很年轻的平台，但发展潜力不容忽视。主要做的是中高端职位的社会化招聘平台，解决了传统猎头无法跨行业、跨区域、规模化作业的困境，同时也解决了网络招聘无法涉足中高端职位的瓶颈。

行业代表公司

1.科锐国际，成立时间，属于是老派猎头公司的代表了，行业积淀丰富，现在在中国猎头行业仍然发光发热，通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻。

2.亨特尔，来自南方，也许你对他不够熟悉，但是在我们国家香港地区有着丰富的经验。立足南方，属于小而美的猎头公司，常年服务金融业，其猎头顾问前瞻性好，专业素质过硬，定位于专攻在金融领域的中高端猎头业务。

3.埃摩森，从南方出发，目前发展面向全国，其业务版块也是很多，但做的比较好的是现在不太好做的医疗版块，公司这几年发展，注重云端发展，利用数据云等等，将高新技术开发融入猎头服务行业。